Tot mai mulţi şomeri, dar şi companii care se uită cu lupa după personal calificat. Se întâmplă pe piaţa forţei de muncă din România, o piaţă cu prea puţini specialişti, unde cererea nu este corelată cu oferta. În această situaţie, găsirea unui angajat pentru anumite domenii dă dureri de cap agențiilor de recrutare şi atentează la bugetele firmelor care se văd nevoite să scoată lunar din buzunar până la 3.000 de euro pentru un salariat premium.

Cine sunt privilegiaţii şi cum reuşesc companiile să îi atragă?

Deţin competenţe pentru posturi ale căror denumiri în limba engleză par alese din dicţionarele tehnice şi sunt vedetele agenţiilor de HR. CV-urile lor sunt tot mai rare, pe o piaţă pe care nevoia de recrutare a firmelor a crescut cu 40% faţă de 2011. Specialiștii în vânzări - indiferent de piaţă, profesioniştii în IT, inginerii, reprezentanţii medicali, vorbitorii de limbi rare, căci şi despre ei este vorba, sunt cei mai căutaţi.

Nici criza nu a reuşit să schimbe acest lucru. Deficitul pe aceste zone nu vine doar din creşterea cererii, ci şi din reţinerea angajaţilor actuali de a-şi schimba locul de muncă, în această perioadă, după cum a explicat Marga Radu, head of permanent placement Adecco România. Nu există o regulă general valabilă în recrutarea acestor specialişti. Fiecare agenţie de gen are propria metodologie. Consultanţii experimentaţi adaptează procesul de recrutare pe profilul căutat, în funcţie de regiune, de companie, de competenţe. Unii preferă să posteze anunţuri şi să aştepte câteva zile sau chiar săptămâni aplicanţii, pe când  alţii pornesc într-o căutare directă, eficientă a profilurilor solicitate, folosind diferite resurse.

Dificultatea găsirii de specialişti de către departamentele de resurse umane se traduce prin timpul şi resursele alocate aducerii efective a unui salariat în companie.

„Dacă pentru un profil cu 3-6 ani experienţă timpul mediu de livrare a unui short list este de aproximativ trei săptămâni, pentru personalul specializat perioada se poate dubla sau chiar tripla. Aici luăm în considerare modalitatea de abordare a acestora, atragerea lor într-un proiect nou alături de un alt angajator, tehnologiile folosite, investiţiile în angajaţi şi, nu în ultimul rând, prestigiul viitorului angajator”, a explicat Marga Radu.

Când cerinţelor tehnice li se adaugă şi necesitatea cunoaşterii a două limbi de circulaţie internaţională, numărul de candidaţi se restrânge şi dificultatea recrutării creşte, după cum a constatat Larisa Condriuc, operations manager Manpower Professional.

Pe lângă dificultatea identificării candidaților ideali, specialiștii în resurse umane se mai confruntă cu o problemă, respectiv aceea a testării cunoştinţelor celor intervievați. „Testările sunt în funcţie de competenţele tehnice solicitate de compania-client, dar nu numai. Consultanţii de recrutare sunt specializaţi în aplicarea şi interpretarea diferitelor baterii de teste relevante pentru poziţia căutată”, a mai explicat Marga Radu.

De exemplu, persoanele recrutate de Manpower Professional vor avea de trecut mai multe teste, aplicate atât de către agenţie, cât şi în intern, la compania angajatoare. Ulterior, rezultatele sunt analizate de managerul tehnic care coordonează postul aflat în recrutare.

„Nu toate agenţiile au consultanţi cu expertiză tehnică, însă testările sunt organizate pe baza unei metodologii prestabilite şi validate din punct de vedere tehnic, așa încât are mai puţină importanţă că persoana care facilitează testarea nu are expertiză tehnică”, a mai subliniat Larisa Condriuc.

Practica economică demonstrează că atunci când cererea este în creştere, preţul urmează aceeaşi tendinţă, valabilă nu doar în cazul benzinei sau al alimentelor, ci şi în cazul forţei de muncă. Asta face ca salariul unui inginer, al unui specialist din domeniul IT sau al unui cunoscător de limbi străine precum suedeza sau chineza să ajungă la un nivel greu de imaginat pentru un angajat de rând, fie el şi absolvent de studii superioare.

 

În fruntea topului, specialiştii IT

Rari şi scumpi. Cam aşa s-ar traduce tot ceea ce ţine de forţa de muncă din domeniul IT. Aici venitul net se situează între 1.600 şi 4.000 de euro. Miturile ţesute în jurul acestor câştiguri te fac să crezi că dormitul la birou ar fi obligatoriu, cel puţin de câteva ori pe săptămână, lucrul peste program este o regulă, iar weekendul liber, o excepţie. Toate acestea reprezintă doar apanajul unor oameni care nu pot decât să viseze la astfel de salarii. Cei care ajung să câştige sume de până la câteva mii de euro lunar nu trebuie decât să-şi cunoască foarte bine meseria.

Specialiştilor din IT le urmează în topul celor mai puțin întâlniți angajaţi tot nişte profesioniști ai domeniului în care activează, vânzări de data aceasta. Salariile lunare oferite, pe bază de comision de cele mai multe ori, sunt cuprinse între 1.200 şi 3.500 de euro. Şi asta pentru că aducerea lor în companie înseamnă sporirea bazelor de date şi a portofoliului de clienţi, motiv pentru care un angajat cu experienţă este luat de obicei de la o firmă concurentă sau din acelaşi domeniu.

 

Inginerii, din nou la mare căutare

La fel ca în comunism, inginerii se numără azi, în capitalism, printre cei mai căutaţi angajați de pe piaţa forţei de muncă, ceea ce îi situează pe locul al treilea în clasamentul specialiştilor care le dau dureri de cap consultanților HR.

Pentru un inginer cu experienţă, companiile plătesc salarii lunare între 1.200 şi 2.300 de euro. Îi găsesc greu, iar atunci când nu corespund tuturor cerinţelor, apelează la cei din afară. Nu fac rabat de la fişa postului, pentru că în inginerie exactitatea este cuvântul cheie.

După cum susţine specialistul Manpower Professional, dificultatea găsirii de angajaţi potriviţi apare şi din cauză că, în prezent, companiile nu aplică soluţii eficiente pentru combaterea deficitului de talente. Se mulţumesc doar să prelungească procesele de selecţie pe perioade mai lungi, în speranţa că vor identifica până la urmă candidaţii cu profilul dorit.

„Sunt şi cazuri în care companiile renunţă la procesul de recrutare sau încearcă să găsească şi să atragă candidaţi de la nivel internaţional”, a punctat Larisa Condriuc, referindu-se nu doar la ingineri, ci la tot felul de specialişti, în general.

 

La vânătoare de reprezentanţi medicali

Potrivit Adecco România, pe locul 4 în clasamentul celor mai greu de recrutat angajați se clasează reprezentanţii medicali, cărora li se oferă un salariu cuprins între 1.200 de euro şi 2.400 de euro. Pentru obţinerea unui astfel de post, studiile nu cântăresc prea mult în decizia finală, dar dacă ele sunt medicale, atunci candidatul merge la sigur. Factorul determinant este dat de competenţele dobândite pe parcursul anilor de experienţă în acelaşi domeniu. Un anunţ de angajare pentru o astfel de poziţie arată că un reprezentant medical trebuie să convingă atât mediul „ştiinţific”, cât şi pe cel comercial să recomande şi să influenţeze cumpărarea anumitor produse. Ţinta lui sunt spitalele şi personalul de aici, unde reprezentantul medical trebuie să desfăşoare activităţi de promovare şi să construiască o relaţie strânsă, care să îndepărteze concurenţa.

Activitatea de teren îi ocupă cea mai mare parte a timpului, dar la birou analizează şi identifică noi oportunităţi de business, face planuri şi menţine relaţiile deja închegate. Cu toate acestea, cele mai multe dintre anunţuri precizează că nivelul de carieră este unul non-management, chiar dacă postul implică şi astfel de sarcini.

Ceva mai uşor decât reprezentanţii medicali se găsesc cei din domeniul logisticii şi al aprovizionării, dar ei completează lista specialiştilor greu de găsit. Dovadă stau salariile pe care le oferă companiile, în ciuda crizei economice, cuprinse între 1.300 şi 3.000 de euro. Logistics & Supply Chain este denumirea cu care posturile din domeniu sunt afişate pe site-urile de recrutare.

 

Cunoscătorii de limbi străine

Dacă din întâmplare sau nu, la şcoală a învăţat altă limbă străină decât engleza sau franceza, atunci valoarea unui candidat creşte văzând cu ochii, din acelaşi motiv: sunt puţini şi greu de găsit. Cei mai norocoşi sunt cunoscătorii de germană, suedeză sau chiar de limbi orientale. Ei sunt plătiţi cu un salariu între 800 şi 1.600 de euro. În ciuda numărului mare de absolvenţi de facultăţi cu profil economic, şi găsirea unui angajat potrivit în domeniul financiar-contabil dă bătăi de cap consultanților în resurse umane,  firmele fiind dispuse să plătească între 1.300 şi 2.800 de euro pentru un finanţist priceput care să le rentabilizeze activitatea, cel puţin în documente.

Ultimele poziţii pe lista celor mai greu de recrutat angajați sunt ocupate de cei pentru domeniul administrativ şi, contrar aşteptărilor, de cei din domeniul bancar. Pentru primii dintre ei, salariile oferite încep de la 800 şi merg până la 1.500 de euro, în timp ce instituţiile bancare încă mai sunt dispuse să ofere între 1.200 şi 1.800 de euro pentru un angajat priceput.

 

Fără reguli în stabilirea salariilor

Lista salariilor rămâne una orientativă,  iar „singura regulă în stabilirea lor este că nu există regulă sau plafoane”.

„Piaţa este dinamică din punct de vedere al angajărilor, într-un mediu economic delicat, unde performanţa este răsplătită în funcţie de competenţe. Sesizăm diferenţe salariale pe poziţii similare în regiuni diferite ale României, dar, în acelaşi timp, şi o aliniere a salariilor în domeniul IT la nivel naţional”, a subliniat specialistul Adecco.

La polul opus „meseriaşilor”, aproape 430.000 de persoane nu au un loc de muncă, figurând ca şomeri. Jumătate dintre ei au sub 40 de ani şi sunt dispuşi să accepte un job sub nivelul lor de pregătire, doar pentru a scăpa de eticheta omului fără ocupaţie şi pentru a dispune de mijloace de trai. Şi asta în contextul în care există companii care se plâng de lipsa specialiştilor şi care pentru un angajat bun sunt dispuse să plătească mii de euro.

 

6 PIEDICI ÎN RECRUTAREA UNUI SPECIALIST

• Mulţi angajatori consideră că în această perioadă pot atrage candidaţi care au pretenţii salariale reduse, însă este o capcană de cele mai multe ori. Angajaţii care au un loc de muncă stabil, într-un mediu corect, nu vor face o schimbare, iar cei care sunt în căutarea unui job, sau în şomaj, vor accepta poziţia, însă vor fi demotivaţi, iar la prima ofertă mai mare cu 10% vor pleca imediat.

• Numărul mic de candidaţi pe fiecare domeniu şi arie de specializare.

• Lipsa interesului pentru a face o schimbare, pentru a se alătura unei anumite companii sau pentru a se implica într-un proiect.

• Aşteptările salariale nu corespund întotdeauna cu nivelul pe care angajatorul e pregătit să îl ofere.

• Salariile reduse sau lipsa unui pachet motivant pentru viitorul angajat.

• Mulţi candidaţi îşi declină interesul de a participa la procesul de selecţie încă de la primul contact.