Piaţa forţei de muncă nu este ocolită de transformările actualei crize economice. Cu resurse tot mai puţine, companiile se concentrează pe motivarea şi păstrarea salariaţilor actuali. Atunci când fac angajări, lungesc procesul de selecţie şi perioada de probă pentru a se asigura că i-au ales pe cei mai productivi. În aceste condiţii, programele de internship devin cuvântul cheie pentru cele mai multe companii. 

Optimismul nu se regăsește, însă, în oferta de joburi disponibilă pe site-urile de profil. Cifrele arată că în primele pa­tru luni ale lui 2012, numărul de locuri de muncă publicate a fost mai mic cu câteva mii faţă de aceeaşi perioadă a lui 2011. Dintre acestea, cele mai multe sunt în companiile din IT&C, outsourcing, bunurilor de larg consum şi din indus­tria farmaceutică, care vor avea în 2012 cel mai mare volum de angajări, potrivit Monicăi Borş, managerul firmei de re­crutare Premium HR.
 
Tendinţa este similară cu cea din 2011, spre deosebire de anii de dinaintea crizei economice, când sectorul bancar, imobi­liarele, construcţiile şi transporturile ţi­neau topul celor mai mari angajatori.
 
În prezent, cele mai numeroase oferte de muncă sunt disponibile în domeniul vân­zărilor, al ingineriei şi al IT&C.
 
IT-ul, câștigător la capitolul angajări
 
„Având în vedere tendinţa de informatizare a tutu­ror domeniilor, IT-ul este într-o continuă creştere şi diversificare. Din acest motiv sunt la mare căutare spe­cialiştii IT, iar numărul de poziţii deschise va conti­nua să crească”, a expli­cat managerul Premium HR.
 
Motivul? Dezvoltarea in­ternetului, mutarea audi­enţei către mediul online şi intensificarea interacţiuni­lor sociale online.
 
Toate acestea duc la diver­sificarea şi creşterea ofertei pentru poziţiile deschise de specialişti pe segmentul de web developer, web designer, comerţ electronic sau speci­alişti SEO/SEM.
„De asemenea, sunt căutaţi oamenii de vânzări cu rezul­tate, care au gestionat şi dez­voltat un portofoliu de clienţi, oameni cu bune abilităţi de vânzare şi ne­gociere, care pot contribui la creşterea bu­siness-ului”, a adăugat Monica Borş.
Şi Eliza Nechifor, Marketing & Com­munication Coordinator Manpower Ro­mania, a confirmat tendinţa, declarând că principalele domenii în care se vor face preponderent angajări în 2012 sunt IT-ul, îndeosebi în sectorul de dezvoltare soft­ware, logistică şi servicii.
„Cu siguranţă că în 2012 companiile vor continua să încerce să soluţioneze deficitul de personal din aceste sectoare, mizând în special pe acoperirea unor poziţii extrem de specializate, de nişă, dificultatea con­stând, de fapt, în identificarea de profile complexe de candidaţi, care să întrunească toate cerinţele enunţate de angajatori”, a adăugat reprezentanta Manpower.
 
 Oferta momentului
 
De exemplu, grupul german Draexlmaier, prezent în România din 1993, care fabrică componente pentru industria constructoare de ma­şini, a anunţat, într-o singură zi, că angajează peste 40 de specialişti în IT, inginerie, vânzări, programare sau HR. Şi asta în condiţiile în care grupul deţine aproximativ 40.000 de sala­riaţi la nivel mondial. 

Oracle este o altă multinaţională din domeniul software care angajea­ză masiv în România. Potrivit site-urilor de profil, numai la sfârşitul lu­nii aprilie, compania anunţase că scoate la concurs 12 posturi, cele mai multe pentru specialişti software şi reprezentanţi relaţii cu clienţii. O particularitate a joburilor scoase pe piaţă de cei de la Oracle este şi aceea că printre cerinţe se numărau cunoaşterea unor limbi străine precum coreeană, japoneză, chineză sau rusă.
 
Şi Route 66, o multinaţională cu operaţiuni şi în România, având se­diul central în Elveţia, care dezvoltă soft-uri pentru navigaţie, caută pentru piaţa locală, mai mulţi specialişti în domeniu. Nu doar companiile din domeniul IT sunt cele care au dat drumul la angajări în ţara noastră, ci şi cele din retail, precum Decathlon, Mega Image sau Billa, ultimele două ducând în prezent o politică de expan­siune rapidă.
 
Angajatorii mai exigenţi cresc perioada de recrutare

Aflate în căutare de personal, companiile nu sunt însă dispuse să angajeze la întâmplare. O particularitate pentru piaţa forţei de muncă în 2012 este tendinţa companiilor de a lungi perioada de recrutare, iar ulterior de angajare. Monica Borş, managerul firmei de recrutare Premium HR, a explicat că deşi mai numeroase decât în anii anteriori crizei, poziţiile vacante deschise de angajatori sunt în prezent mai bine fundamentate, pornind de la necesităţile de business.

Potrivit reprezentantei Premium HR, în prezent, procesul de recrutare este mai îndelungat, decizia de angajare se ia mai greu, pentru că „atât angajatorii, cât şi candidaţii vor să se asigure că au făcut cea mai bună alegere. Faţă de anii precedenţi, angajatorii dau dovadă în prezent de un nivel de exigenţă mai ridicat, atât la selecţia şi acceptarea candidaţilor pe post, cât şi ulterior, în perioada de probă şi după aceasta. Majorarea perioadelor de probă prevăzută în noul Cod al Muncii este considerată benefică de companii, multe dintre acestea utilizând în contractele individuale de muncă perioade maxime de probă. Pentru multe dintre poziţiile vacante companiile cer acum calificări suplimentare şi experienţă consistentă, cuvântul de ordine fiind performanţa”, după cum precizează managerul Premium HR.
1 din 3 angajatori nu găsește personal potrivit

La rândul său, Eliza Nechifor, de la compania de recrutare Manpower Group a adăugat că anul în curs va conduce către o maturizare a comportamentului angajatorilor în ceea ce priveşte recrutarea, având în vedere că 1 din 3 angajatori la nivel mondial confirmă faptul că nu reuşesc să identifice „personalul talentat de care au nevoie pentru a ocupa poziţiile deschise din organizaţiile lor”.

„În 2012 va prima simţul practic, întrucât angajatorii au înţeles faptul că o strategie de afaceri este irelevantă fără oamenii capabili să o pună în practică. Aşadar, esenţială este investiţia în forţa de muncă deja existentă, prin programe de training, recalificare şi o selecţie riguroasă a candidaţilor, în funcţie de bagajul de cunoştinţe şi calificări deţinut”, a adăugat Eliza Nechifor.

Tendinţa este confirmată şi de Andrei Drilea, HR director PepsiCo East Balkans care a spus că anul acesta echipa PepsiCo va fi păstrată la dimensiunile actuale, compania concentrându-se pe motivarea angajaţilor curenţi.

„Considerăm că în prezent avem o structură optimă pentru  cele mai bune rezultate. În măsura în care va fi nevoie, pe parcursul anului, vom face şi angajări”, a adăugat Drilea. Conservarea forţei de muncă vine în contex­tul unor schimbări semnificative în ceea ce priveşte strategiile de resurse umane ale companiilor, nevoite să facă faţă unor bugete de recrutare mai mici cu cel puţin 30%, după cum a mai spus Eliza Nechifor. Pe de altă parte, deficitul de resurse a determinat anga­jatorii să-şi reevalueze planurile de afaceri, în termeni de investiţii, structura internă şi gradul de utilizare a forţei de muncă temporară, astfel încât să-şi utilizeze în mod eficient resursele financiare.

Internship-ul, noua perioadă de probă
 
Atenţi la aceste resurse, dar şi din dorinţa de a se alege cu cei mai buni angajaţi, tot mai mulți angaja­tori adoptă conceptul de internship, perioadă în care candidaţii au ocazia să demonstreze că sunt potri­viţi pentru postul respectiv. Este şi cazul companiei PepsiCo East Balkans care a implementat „un instru­ment important pentru atragerea unor angajaţi po­triviţi”, respectiv programul de internship “Butterfly Effect”, dezvoltat 100% local”, a povestit directorul de HR de la PepsiCo East Balkans.

La un program de training şi atragere de forţă de muncă potrivită, dez­voltat „in house”, a apelat şi Coca-Cola HBC România. Compania a lansat recent programul de management trainee „Destination: Management”, care îşi propune să selecteze şi să pregătească o nouă generaţie de ma­nageri, pentru departamentele comercial, marketing, human resources și logistică. Programul este destinat tinerilor „pasionaţi şi talentaţi”, studenţi în ani termi­nali sau proaspăt absolvenţi.
 
 
Rata şomajului, pe un trend descendent

În ceea ce priveşte evoluţia şomajului în România în 2012, păre­rile rămân împărţite.
Eliza Nechifor, de la Manpower Group, estimează că acesta ar putea creşte, având în vedere tendinţa uşor descendentă a con­sumului la nivel global şi, implicit, o scădere a exportului la nivel naţional.
 
În plus, se întrevăd semnale negative în ceea ce priveşte creşte­rea producţiei şi a volumului de angajări.
 
Astfel, vor stagna sau vor renunţa la o parte dintre angajaţi în special companiile care produc bunuri cu valori mari, precum electrocasnice mari, electronice sau automobile.
În acest sens, Sony anunţa recent că va disponibiliza un număr de 10.000 de angajaţi, echivalentul a 6% din forţa totală de mun­că a companiei. La polul opus, Monica Borş estimează că în România nu vom asista anul acesta la o creştere a ratei şomajului.
 
„Chiar dacă la nivel internaţional marile companii au anunţat disponibilizări, există industrii care au fost ferite de criză şi care sunt într-o continuă dezvoltare”, a completat reprezentanta Premium HR. Statisticile oficiale arată că numărul total al şome­rilor înregistraţi în evidenţele agenţiilor judeţene pentru ocupa­rea forţei de muncă la finele lunii martie a fost de 454.541 de per­soane. La aceștia se adaugă și cei care au ieșit din evidențe sau cei care nu au fost înscriși niciodată în statisticile oficiale. Se pare că numărul total al șomerilor sare binișor de pragul de un milion.
 
Chiar dacă statisticile arată că rata şomajului este în scădere, Laura Chilom, reprezentanta portalului de recrutare eJobs a afirmat că fiecare dintre cele patru luni ale lui 2012 au înregistrat scăderi cu până la câteva mii de joburi disponibile faţă de ace­leaşi luni ale lui 2011.
 
 
 TENDINŢE ACTUALE PE PIAŢA FORŢEI DE MUNCĂ

1 Stabilizarea pieţei muncii, cu un trend uşor ascendent faţă de 2011 în ceea ce priveşte numărul proiectelor de recrutare deschise.
2 Dezvoltarea accentuată a mediului online, diversificarea şi multiplicarea poziţiilor deschise cu activităţi care ţin de acesta.
3 Utilizarea tot mai largă a social media ca un nou canal de recrutare.
4 Se menţine la nivel ridicat rata de retenţie a personalu­lui, angajaţii fiind în continuare prudenţi în schimbarea locului de muncă.
5 Interesul în creştere al companiilor pentru evaluarea şi recompensarea performanţelor, concretizată în sisteme de plată variabilă în funcţie de rezultatele obţinute.
6 Deciziile de angajare se iau mai greu de către companii şi sunt mai bine fundamentate.

Ofertele de job ale momentului: