Directorii financiari au fost priviţi în ultimii ani ca un soi de căpcăuni, care au tăiat nemilos din bugetele generoase ale unor departamente importante, primul afectat fiind cel de resurse umane. Consultanţii în afaceri, dar mai ales cei specializaţi în resurse umane au avertizat mereu că nu aici stă secretul unei balansări bugetare eficiente, ci în numeroasele categorii de cheltuieli care par nesemnificative, dar care, cumulate, generează alocări bugetare importante. Puţini însă reuşesc să identifice acele cheltuieli care, reduse, au un impact minim asupra plusului de valoare din companie. „Reducerea a tot ceea ce ţine de pachetele individuale de beneficii şi salarizare este ucigătoare pentru angajaţi. Este ultimul lucru la care trebuie să umble companiile atunci când caută să facă reduceri de costuri, dar, din păcate, mulţi de aici au tăiat prima dată”, spune Oana Datki, country manager Consulteam, partenerul Mercer în România.

Renegocierea chiriilor
Multe companii şi-au schimbat sediul din 2008 încoace, chiar dacă asta a însemnat să renunţe la clădirile luxoase de birouri aflate în centrul oraşului. Au căutat în primul rând spaţii care să nu depăşească în dimensiune nevoia reală a chiriaşilor şi ai căror proprietari să perceapă chirii mai apropiate de realitatea pieţei. Alţii au reuşit să renegocieze chiriile pentru spaţiile de birouri în care se mutaseră înainte de venirea crizei.

Cheltuielile de protocol
O companie mare are întotdeauna cheltuieli de protocol pe măsură. Prânzul în oraş alături de clienţi, petrecerile, cadourile oferite partenerilor de afaceri cu anumite ocazii sunt o povară semnificativă pentru bugetul companiilor, chiar dacă toate aceste cheltuieli fac parte dintr-un ghid de bune practici împrumutat de la politicile corporatiste ale multinaţionalelor.
Treptat, multe companii au înţeles că aceste obiceiuri nu sunt obligatorii pentru bunul mers al afacerii, aşa că le-au redus substanţial sau chiar le-au eliminat din buget.

Blocarea angajărilor
Consultanţii în resurse umane recomandă mai degrabă blocarea angajărilor noi decât reducerea salariilor. Angajaţii cărora li se taie salariile, dar care asistă concomitent la aducerea unor noi oameni în companie, se vor simţi lipsiţi de importanţă pentru angajatori. Sondajele efectuate în interiorul companiilor au arătat că preferă să muncească mai mult, dar să-şi menţină salariile, decât să reducă efortul, prin angajarea unor colegi noi, mai ales atunci când bugetarea unor salarii suplimentare se face prin reducerea celor deja existente.

Schimbarea sistemului de decontare
Până în 2008, companiile multinaţionale, şi nu numai, aveau o politică destul de generoasă în ceea ce priveşte decontarea cheltuielilor efectuate în interes de serviciu. Aprobau deplasări în ţară cu avionul, pentru cele din străinătate decontau bilete la business class, iar pentru cazare nu se sfiau să aprobe hotelurile de patru sau cinci stele. Acum, pentru deplasările în ţară sunt preferate drumurile cu maşina, călătoriile în străinătate sunt acceptate doar atunci când videoconferinţele nu reprezintă o soluţie viabilă, iar pentru cazare sunt alese hoteluri de trei stele. „Mai mult, unele companii nu mai oferă maşină de serviciu, au limitat plafonul pentru alimentarea cu combustibil, pentru a cheltui cât mai puţin”, precizează Oana Datki.

Reducerea participării la evenimentele de informare, cu plată
Specializarea continuă a angajaţilor este foarte importantă pentru angajatori şi în trecut investeau sume exorbitate fie pentru traininguri, fie pentru participarea la evenimentele de informare, unele dintre acestea având loc chiar în afara ţării. Acestea reprezentau, în acelaşi timp, şi un bun prilej pentru a socializa cu alţi colegi din piaţă. Între timp, lucrurile s-au schimbat, iar companiile au optat pentru specializarea oamenilor la nivel intern, cu traineri din rândul angajaţilor cu un nivel superior de experienţă.

Modificarea sistemului de compensaţii şi beneficii
În principiu, această metodă are un impact negativ la nivel individual. Însă numai dacă vorbim despre acei indivizi care nu confirmă la nivelul performanţelor profesionale.Cu alte cuvinte, companiile au decis că bonusurile tradiţionale, acordate nediferenţiat tuturor angajaţilor de pe anumite trepte ierarhice, să fie înlocuite cu bonusurile pe bază de performanţă. Au fost, desigur, şi angajatori care au abordat această strategie fără fair-play, impunând ţinte aproape imposibil de realizat pentru angajaţi.

Teambuilding-uri şi petreceri
Teambuilding-urile şi petrecerile de Crăciun erau o tradiţie până nu demult. Angajaţii le apreciau, iar angajatorii le finanţau pentru că știau că, pe măsură ce creşte gradul de omogenitate a echipei, angajaţii vor fi mai implicaţi şi mai loiali companiei. Acestea se dovedeau însă costisitoare, tocmai pentru că erau, în cele mai multe cazuri, destul de opulente. Dacă teambuilding-urile rămân şi acum o amintire frumoasă din anii buni, în ultimii doi ani tot mai multe companii au reluat tradiţia organizării petrecerilor de Crăciun.